Quando Se Abre O Cat A Empresa Pode Mandar Embora?

Pode mandar embora quando abre Cat?

Conclusão, – Em suma, um trabalhador não pode ser demitido após sofrer um acidente de trabalho, tendo direito à estabilidade no emprego por 12 meses após o retorno ao trabalho. Além disso, o trabalhador tem direito a uma série de benefícios e proteções legais. Artigo elaborado por Gabriel Peres Advogados – OAB/PR 6.780 – Advogados especialistas em demandas Trabalhistas e Previdenciárias em todo Brasil. Esse artigo possui caráter meramente informativo. Contato: (43) 98405-7069 | (43) 3025-7069

Quanto tempo tem de estabilidade depois de abrir Cat?

A CAT gera estabilidade no trabalho? – Agora, será que de fato a CAT gera estabilidade no trabalho? Basicamente, de acordo com o artigo 118 da LEI Nº 8.213, DE 24 DE JULHO DE 1991, diz que: “Art.118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio acidente.

O colaborador foi vítima de algum acidente de trabalho ou doença a ele equiparado (Doença do trabalho ou Doença Profissional);O funcionário obteve o benefício de auxílio-doença acidentário do INSS;O empregado foi liberado para retornar ao trabalho por alta médica, assim o benefício do INSS foi cessado.

Vale dizer, que quem teve acidente na construção civil por exemplo, mas não precisou ser afastado pelo INSS, não possui direito à estabilidade. Isso se trata de que para ter o direito é necessário ter ficado no mínimo 15 dias de afastamento da empresa.

Quais são os meses que a empresa não pode demitir?

O Sindhoesg orienta os hospitais e clínicas a ficarem atentos à demissão de empregados nos meses que antecedem a data-base da categoria, pois o empregado dispensado sem justa causa nos 30 dias anteriores à data de sua correção salarial terá direito a uma indenização adicional, equivalente a um salário mensal, seja ele optante pelo FGTS ou não.

A data-base com o Sindicato dos Trabalhadores da Saúde (STS) e o Sindicato dos Técnicos e Auxiliares em Radiologia e Câmara Clara e Escura do Estado de Goiás (STARCCEGO), que representa os empregados dos estabelecimentos, é 1° de março. A Assessoria Jurídica do Sindhoesg observa que a Lei nº 12.506 de 2011 altera o prazo do aviso-prévio, acrescentando a cada ano trabalhado na empresa 3 (três) dias no prazo do aviso, até 60 (sessenta) dias, não podendo ser superior a 90 (noventa) dias.

Por causa do aviso-prévio (cumprido ou indenizado), em contratos de até um ano, as demissões efetuadas a partir do dia 30 de dezembro (incluindo o dia 30) implicam na homologação da rescisão do contrato de trabalho no mês de janeiro, ou seja, no período de um mês previsto no Art.9° da Lei nº 7.238/84, o que obrigaria a empresa a indenizar o trabalhador demitido, uma vez que o mês de fevereiro/2022 tem 28 dias.

Nos demais casos, as demissões imotivadas deverão ser precedidas com a observância do prazo legal, analisando-se caso a caso. Confira abaixo a tabela com data limite para dispensa de empregados cuja data-base é em 1º de março: O empregador deverá observar de quantos dias será o prazo do aviso, visando evitar que seu término ocorra entre os dias 30 de janeiro de 2022 (incluindo esse dia) a 28 de fevereiro de 2022.

Art.9° Lei 7.238/84 – Tabela com data limite para dispensa de empregados cuja data-base é em 1º de março. Tempo serv. (anos) Aviso Prévio (dias) Data limite dispensa 00 30 30/12/2021 01 33 27/12/2021 02 36 24/12/2021 03 39 21/12/2021 04 42 18/12/2021 05 45 15/12/2021 06 48 12/12/2021 07 51 09/12/2021 08 54 06/12/2021 09 57 03/12/2021 10 60 30/11/2021 11 63 27/11/2021 12 66 24/11/2021 13 69 21/11/2021 14 72 18/11/2021 15 75 15/11/2021 16 78 12/11/2021 17 81 09/11/2021 18 84 06/11/2021 19 87 03/11/2021 20 ou mais 90 31/10/2021

Quanto tempo de estabilidade tem um funcionário após retorno de afastamento?

Estabilidade para colaboradores que retornam após acidente de trabalho – Antes de falarmos sobre as regras de retorno ao trabalho após acidente, vale mencionar que, quando o colaborador é afastado pelo INSS, ele terá direito à estabilidade de emprego.

O que acontece quando o funcionário abre o CAT?

Podendo ser emitida até mesmo online, a CAT chega no banco de dados do INSS em poucos segundos após ser expedida. Somente a partir desse procedimento, o trabalhador acidentado, ou vítima de alguma doença ocupacional, poderá receber o amparo da Previdência. Em caso de morte, a família está apta a receber apoio.

O que acontece quando se abre o CAT?

Quando deve haver a emissão de CAT? – A CAT deve ser emitida quando o trabalhador sofrer acidente de trabalho, também conhecido como acidente típico, acidente de trajeto (percurso residência e trabalho) e doença profissional. A comunicação deve ser feita quando o empregado segurado sofrer o acidente de trabalho ou doença profissional, com exceção do empregado doméstico e do trabalhador avulso.

Não podemos esquecer que nem todo tipo de acidente sofrido pelo trabalhador é considerado como acidente de trabalho. Para compreender melhor essa classificação de acidente e doença do trabalho, é preciso analisar a Lei nº 8.213, de 1991. De acordo com a legislação previdenciária, tecnicamente o acidente do trabalho decorre do exercício do trabalho a serviço da empresa que provoca “lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho”.

Assim, são considerados acidente de trabalho: – Doença profissional – aquela produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar de determinada atividade, também chamada de doença ocupacional. Ex: doenças como silicose ou saturnismo, intoxicações decorrentes de sílica e chumbo, respectivamente.

Doença do trabalho – aquela adquirida ou desencadeada em função de condições especiais do trabalho realizado.
Ex: LER (lesão por esforço repetitivo), surdez, Síndrome de Burnout.
Acidente de trajeto – este tipo de acidente é equiparado ao acidente do trabalho para fins previdenciários.
Configura-se como o acidente ocorrido no percurso da residência para o local de trabalho, ou vice-versa.

Nos casos de doença profissional ou do trabalho, é considerado como dia do acidente a data do início da incapacidade laborativa para o exercício da atividade habitual, ou o dia do afastamento obrigatório no caso de enfermidade contagiosa ou incapacidade total, ou o dia da realização do diagnóstico, sendo considerado o fato que ocorrer primeiro.

Merece ser esclarecido ainda quais são as doenças que não são consideradas doença do trabalho, de acordo com o artigo 20, da Lei nº 8.213/91: – Doenças degenerativas; – Decorrente de grupo etário; – Não produz incapacidade laborativa; – Doença endêmica (segurado habitante de região) Com a emissão de CAT, o empregado demonstra ter sofrido acidente de trabalho ou submetido a doença profissional, com o direito de receber o auxílio doença acidentário, ou seja, o benefício que após retorno do afastamento possui direito à estabilidade no emprego pelo prazo de um ano, diferente do auxílio doença comum,

Certamente o segurado deverá ainda se submeter à perícia médica do INSS para fins de identificação do nexo causal, entre a lesão ou doença com a atividade exercida pelo trabalhador.

O que a CAT gera para a empresa?

A emissão da CAT, além de se destinar para fins de controle estatísticos e epidemiológicos junto aos órgãos Federais, visa principalmente, a garantia de assistência acidentária ao empregado junto ao INSS ou até mesmo de uma aposentadoria por invalidez.

Quais as vantagens de se ter um CAT?

A vantagem é que a CAT funciona como um registro de que sua doença ou acidente pode ser decorrente do trabalho, o que vai ser comprovado, ou não, na perícia médica. A partir da comprovação do nexo causal do acidente ou doença com o trabalho, o trabalhador tem direito ao beneficio auxílio-doença acidentário (B.

O que acontece se demitir funcionário com estabilidade?

Mesmo que a empresa encerre suas atividades o trabalhador ainda tem direito a estabilidade acidentária. Dessa forma, cessando o contrato de trabalho a empresa deverá pagar em forma de indenização todo o período estabilitário a que o trabalhador tinha direito.

Como fica a demissão na nova lei trabalhista 2023?

Reforma trabalhista: atualizações e impactos Tempo de Leitura: 21 minutos A Reforma Trabalhista foi aprovada em 2017 e logo entrou em vigor. Com isso, a CLT sofreu mais de 100 alterações e, devido ao alto volume das mudanças, é natural que profissionais do DP ainda tenham dúvidas sobre o assunto.

Uma vez que falamos do principal documento a reunir regras de legislação trabalhista, conhecê-lo bem é fundamental. Por essa razão, preparamos este artigo ― bastante completo ― com tudo o que você precisa saber sobre o assunto. Para se guiar, você pode acompanhar a leitura pelos tópicos abaixo: A Reforma Trabalhista foi uma reformulação da CLT aprovada e divulgada em 2017 na forma da,

Algo que pode ser entendido como uma atualização da legislação trabalhista de modo a torná-la mais adequada a novos modelos de trabalho. Tenha em mente que a primeira versão da CLT data de 1° de maio de 1943 e que, de lá pra cá, as relações de trabalho passaram por mudanças que acompanharam demandas da sociedade, o avanço tecnológico e outros fatores.

Ao longo dos anos, outras alterações e textos complementares foram feitos para esclarecer regras ou até criar determinações diretas sobre assuntos diversos.
Frequentemente, falamos sobre essas leis aqui no blog da Sólides Tangerino.
Porém, ainda que esses complementos fossem possíveis e ainda sejam válidos (salvo os que tenham tido sua revogação determinada), algo mais robusto precisava ser feito.

Foi por essa razão que ocorreu a Reforma Trabalhista.

Colocando de forma simples, o objetivo da lei da Reforma Trabalhista foi flexibilizar as relações de trabalho e favorecer a geração de empregos no país.
Não se engane, porém, achando que esse objetivo fez da reforma um grande “revogaço” que eliminou todas as burocracias para que empresas e empregadores pudessem ofertar trabalho como bem entendessem.
Diferente disso, o objetivo da reforma foi cumprido mantendo a essência que o instrumento sempre teve: a de proteger a parte hipossuficiente da relação, ou seja, o lado mais “fraco” das relações trabalhistas que são os trabalhadores.
Dessa forma, ao regulamentar práticas já existentes ― como a demissão por acordo trabalhista que, até então, era informal ― e se adequar à novas realidades, a Reforma Trabalhista promoveu uma revisão de direitos e deveres de ambas as partes.
Confira outros conteúdos do blog da Sólides Tangerino que separamos para você:
Como indicado, a Reforma Trabalhista resultou em uma reformulação robusta da CLT. E isso significa que diversos pontos foram alterados, demandando a atenção de empregadores, profissionais do DP e de trabalhadores também;
As principais mudanças que a reforma promoveu se relacionam com assuntos como:

acordo trabalhista;
admissão;
aviso-prévio;
banco de horas;
contribuição sindical;
convenções e acordos coletivos;
equiparação salarial;
férias;
homologação de rescisões;
horas itinere e tempo à disposição do empregador;
insalubridade e gestantes;
intervalo intrajornada (horário de almoço);
jornada de trabalho;
terceirização e trabalho autônomo;
trabalho intermitente.

E para que você entenda quais foram as mudanças na CLT em relação a cada um desses pontos, vamos explicá-los com mais detalhes a seguir.
Como você deve saber, a rescisão de um contrato de trabalho envolve o pagamento de verbas rescisórias ao funcionário que deixa a empresa.
Ambas as partes têm o direito de encerrar um contrato quando desejarem, ainda que isso possa resultar no pagamento de multas indenizatórias.
Quando um funcionário pede para ser dispensado, não recebe o mesmo montante que receberia caso a decisão de encerrar do contrato tivesse partido da própria empresa.
Diante dessa situação, trabalhadores que desejavam sair de seus empregos, por vezes, adotavam estratégias para tentar forçar uma demissão sem justa causa,
Em muitos casos, isso resultava em um acordo entre as partes para definir uma verba que fosse considerada adequada para empresa e funcionário.

Ainda que fosse uma prática comum, a busca por esse acordo não era regularizada antes da Reforma Trabalhista de 2017. Com isso, as negociações eram feitas com base no entendimento dos envolvidos.

Aproveitando o assunto, salve os artigos a seguir para depois:
A nova Reforma Trabalhista acrescentou ao documento original o que regulariza a, também chamada de distrato.
Com isso, a prática passou a ser legal e a iniciativa de propor o acordo pode partir tanto do funcionário quanto do empregador,

Isso porque as regras estabelecidas fazem com o que o acordo trabalhista seja financeiramente vantajoso para os envolvidos. Por essa razão, essa modalidade de demissão também pode ser do interesse da empresa.

A mudança elimina a necessidade de negociação de valores porque já estabelece as diretrizes para o cálculo da verba rescisória. Vale saber que a demissão por acordo trabalhista garante ao funcionário:
I – por metade:
a) o aviso-prévio, se indenizado;
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1o do art.18 da, de 11 de maio de 1990;
II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas.

§ 1o A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I- A do art.20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.

§ 2o A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.
Em resumo, o acordo trabalhista assegura metade do aviso-prévio indenizado, 20% da multa sobre o FGTS (e não 40%) e demais verbas rescisórias em sua totalidade.
Confira mais algumas informações sobre a demissão por acordo trabalhista:

A admissão é uma das rotinas mais importantes do DP e, como você sabe, diz respeito à formalização do processo de contratação de novos colaboradores. Essa formalização deve seguir regras considerando as formas de admissão possíveis e previstas pela CLT. E esse foi justamente o ponto que sofreu mudanças a partir da Reforma Trabalhista.

Antes da nova lei trabalhista, existiam três modalidades de admissão de novos profissionais: em jornada integral, jornada parcial de trabalho e admissão para trabalho temporário.
Desde que as mudanças na CLT entraram em vigor, as modalidades de admissão se tornaram mais diversificadas,
Assim, além das possibilidades que já existiam antes, agora, as empresas podem fazer a contratação de terceiros para atividades específicas e também podem contratar em regime de produtividade, regime intermitente e regime de trabalho autônomo.
Além disso, a Reforma Trabalhista alterou as diretrizes para a contratação em regime parcial permitindo que a jornada semanal seja de 30 horas, sem horas extras, ou de 26 horas com direito a até seis horas extras por semana.

Quando Se Abre O Cat A Empresa Pode Mandar Embora?

O aviso-prévio é um instrumento que favorece tanto o empregador quanto os trabalhadores da empresa.
Quando a decisão pelo encerramento de um contrato é tomada por uma das partes, a outra tem direito a ser comunicada com antecedência para que possa se preparar para a mudança.
Se é o trabalhador quem decide sair da empresa, seu dever é procurar seu supervisor ou o DP e informar sobre sua decisão, cabendo à empresa solicitar que o funcionário faça uma carta oficializando seu desejo.
Caso a empresa tenha optado pela rescisão ― aqui falamos de uma demissão sem justa causa ―, deve dar o aviso-prévio para que o trabalhador saiba que precisa buscar um novo emprego ou indenizá-lo.
Até antes da Reforma Trabalhista, a regra estabelecia que esse aviso deveria ter a duração de 30 dias ou mais, a depender do tempo de casa do funcionário em processo de desligamento.
A regra era válida para todo processo de rescisão, exceto a demissão por justa causa em que o desligamento do funcionário acontecia e segue acontecendo de forma imediata.

A nova lei trabalhista abriu brecha para a já mencionada demissão por acordo. Seguindo esse tipo de demissão, o aviso-prévio pode ter duração mínima de 15 dias ― e não de 30, como era antes, Quanto a isso, é importante saber que a proporcionalidade apresentada pela, de outubro de 2011, ainda se aplica: “Serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias”.

A única diferença para demissões por acordo é que o acréscimo de três dias a cada ano de casa pode ser feito aos 15 dias ou aos 30 dias de aviso-prévio, conforme definido entre as partes. A regra vale tanto para o aviso-prévio trabalhado quanto para o, Salvo exceções previstas por lei, a jornada de trabalho de um profissional contratado pela CLT deve respeitar o limite de 8 horas diárias e 44 horas semanais.

A legislação trabalhista determina que até 2 horas extras podem ser realizadas por dia pelos colaboradores. Com isso, há empresas que optam por adotar um regime em que um pagamento adicional é feito pelas realizadas por cada funcionário. Essa decisão tem suas vantagens, mas aumenta o custo da folha de pagamento de cada mês.

Sendo assim, há também empresas que preferem adotar um regime de para administrar a jornada extraordinária, assim como atrasos e faltas não justificadas.
Com esse sistema, cada funcionário tem horas a cumprir ou horas que podem ser transformadas em momentos de descanso.
Para instituir o banco de horas, porém, segundo a legislação, empresas precisam seguir algumas regras considerando as mudanças da Reforma Trabalhista.
Agora, um minutinho: você sabe qual é a diferença entre banco de horas e horas extras ? É só apertar o play:

Até antes da Reforma, a instituição do banco de horas dependia de acordo firmado com o sindicato trabalhista, sendo o regime elaborado pela associação. Empresa e trabalhadores tinham um ano para garantir que as compensações acontecessem. Após esse prazo, os devidos acréscimos ou descontos deveriam ser feitos na remuneração de cada funcionário.

Com base na convenção coletiva vigente, regras diferentes poderiam existir com relação ao banco de horas. Já com a nova lei trabalhista, com base no texto do, a instituição do regime de banco de horas passa a ser permitida mediante acordo individual escrito, firmado entre o empregador e o funcionário.

Com essa mudança, a legislação institui que o prazo para que as compensações aconteçam é de seis meses. Após esse período, acréscimos e descontos devem ser feitos e um novo acordo deve ser firmado.

Sindicatos são pessoas jurídicas de direito privado, sem fins lucrativos,
Os sindicatos laborais são instituições que defendem e coordenam os interesses econômicos e trabalhistas de uma categoria de profissionais que exercem a mesma atividade.
Suas funções passam por representar politicamente os interesses de cada categoria, sendo porta-voz de seus desejos em processos como a definição de convenções ou acordos coletivos de trabalho e mais.
A natureza da atuação dos sindicatos faz com que essas instituições sejam vistas como órgãos de colaboração com o Estado, atuando paralelamente na missão de defesa dos direitos dos trabalhadores.
Para que isso aconteça, os sindicatos têm direito de definir um imposto ou contribuição sindical.
Antes da Reforma Trabalhista, a era obrigatória, sendo automaticamente descontada da remuneração dos trabalhadores a cada março.
O valor dessa contribuição costumava ser equivalente a um dia de salário de cada funcionário.
Sugestões para sua próxima leitura:

Com as mudanças que a nova legislação apresentou, alterando o, a contribuição sindical passou a ser facultativa,
Sendo assim, é preciso que cada trabalhador manifeste o desejo de seguir ou não fazendo o repasse de verba ao sindicato de sua categoria.
O DP de uma empresa deve estar bastante atento a essa questão para garantir que a contribuição sindical só seja descontada da remuneração dos funcionários que fizeram essa opção.
Do contrário, o desconto indevido pode acabar resultando em um processo trabalhista capaz de levar a empresa a indenizar o trabalhador lesado.
Uma Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) é um tratado firmado entre o sindicato patronal e o sindicato laboral, apresentando regras para as relações trabalhistas entre as partes.
Um Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) tem a mesma premissa, mas é firmado entre uma empresa ou um grupo de empresas e o sindicato laboral.

Quando Se Abre O Cat A Empresa Pode Mandar Embora?

Por essa razão, um acordo pode ter regras que uma convenção não tem, o que demanda atenção do empregador e do DP.
Antes da Reforma Trabalhista, a definição legal era de que convenções e acordos podiam apresentar regras a serem seguidas, desde que essas não fossem contrárias à lei e que trouxessem vantagens aos trabalhadores.
Com a nova Reforma Trabalhista, convenções coletivas e acordos coletivos de trabalho passam a ter prevalência sobre a Consolidação das Leis do Trabalho quando apresentarem regras sobre:

duração da, desde que observados os limites constitucionais;
banco de horas;
intervalo intrajornada (que veremos em detalhes adiante)
, assim como a determinação de funções que configuram cargos de confiança;
regulamento empresarial;
representante dos trabalhadores no local de trabalho;
teletrabalho, regime de sobreaviso e trabalho intermitente.

Saber disso é importante, porque empregador e DP devem respeitar a CCT ou ACT firmados, observando os pontos de divergência em relação à CLT que precisam ser respeitados.
É preciso atenção, porém, ao fato de que as convenções e acordos não podem apresentar regras sobre todas as questões relativas à relação de trabalho estabelecida.
Seu alcance se limita aos pontos destacados acima, o que deixa de fora, por exemplo, a possibilidade de definir sobre normas de saúde, higiene e segurança do trabalho e outros.
Você já teve dúvidas quanto a possibilidade de um funcionário, ocupando a mesma função de outro na empresa, receber um salário diferente?
A conversa sobre tem esse questionamento como um dos pontos de partida.
Nessa conversa, estão o paragonato, ou seja, um funcionário da empresa, e o paradigma, um colega de mesmo cargo ao qual o paragonato deseja se igualar em termos salariais. O diz o seguinte:
“Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquela que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante”.

Diferenças de nomes dados à função exercida não podem ser consideradas justificativas para a diferença de salário. E, em todos os casos, paragonato e paradigma não podem estar na mesma função com diferença de tempo superior a dois anos.

O que a Reforma Trabalhista fez foi apresentar mudanças quanto às regras para a solicitação da garantia desse direito.
Até então, não havia previsão quanto a diferença de tempo do paragonato e do paradigma na empresa.
Além disso, o paragonato poderia ter como referência um funcionário da mesma empresa, ainda que de unidade diferente, desde que ambos estivessem na mesma região metropolitana.
Com as regras apresentadas no, para solicitar equiparação salarial é necessário que não haja diferença superior a quatro anos para o tempo de empresa de paragonato e paradigma.
Ainda, o paradigma só pode ser alguém que trabalhe no mesmo estabelecimento comercial do funcionário que solicita o reajuste salarial.

É importante comentar também sobre outra mudança. Desde antes da Reforma, a legislação trabalhista previa como ilegal a discriminação de sexo como justificativa para diferença salarial. Acontece que agora essa situação pode resultar em multa para o empregador.

Com base no, “todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração”. O direito é conquistado a cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho do colaborador. Os trabalhadores têm o direito ao, prática popularmente conhecida como “vender férias”, e que deve obedecer o limite de até 1/3 das férias.

Se quiser saber mais sobre o abono pecuniário, você pode conferir nosso RH em Pauta em que discutimos o assunto. É só dar play:

Se e não perca nenhum vídeo novo.
Essas regras não mudaram, mas há diferenças a respeito das férias na lei da Reforma Trabalhista.
A empresa precisa conhecer e informar a seus funcionários para assegurar que deveres e direitos sejam respeitados.
Até antes da Reforma Trabalhista, cada trabalhador tinha o direito de dividir suas férias em, no máximo, dois períodos,
Assim, se um funcionário conquistasse o direito a 30 dias de férias, não precisava gozá-los todos de uma vez, podendo solicitar dois períodos de descanso ao empregador.
Com a Reforma Trabalhista, as férias podem ser divididas em até três períodos, como indica o parágrafo 1° do que diz o seguinte:
“Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um”.

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Quanto a isso, é necessário observar que a regra determina que nenhum dos períodos pode ter duração inferior a cinco dias corridos. Além disso, ao menos um deles deve ter, no mínimo, 14 dias corridos. Outra regra é que as férias não podem ter início dois dias antes de um feriado, tampouco no dia do descanso semanal remunerado do trabalhador.

Que tal otimizar ainda mais as rotinas do seu DP? É só baixar as nossas ferramentas gratuitas:
A homologação é um processo que visa reconhecer uma decisão como oficial e, por muitos anos, sua existência nas relações de trabalho visou proteger o trabalhador de decisões do empregador.
Antes da aprovação da Reforma Trabalhista, rescisões contratuais precisavam, obrigatoriamente, ser homologadas pelo sindicato laboral correspondente à categoria de cada trabalhador.
A regra era válida para todos os funcionários com mais de um ano de contrato e, apesar de ter vantagens, poderia atrasar o acesso do trabalhador aos valores relativos ao FGTS e ao seguro-desemprego.
Com as mudanças apresentadas pela nova lei trabalhista, a homologação de rescisões pelo sindicato deixou de ser obrigatória.

Com isso, entende-se que a lei 13.467/17 favorece a desburocratização do processo de rescisão, garantindo que o trabalhador tenha acesso mais rápido às verbas já mencionadas.

O fim da necessidade da autorização sindical também se aplica a situações de demissão em massa, conforme indica o cujo texto diz o seguinte:
“As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação”.
Apesar disso, é válido salientar que se algum trabalhador suspeitar de erros ou fraudes no cálculo das verbas rescisórias, pode buscar um advogado ou o próprio sindicato para garantir seus direitos.
Assim, a mudança não exime o Departamento Pessoal de conduzir as demissões com total atenção e respeito aos direitos do trabalhador.
Quer saber mais detalhes sobre verbas rescisórias? É só apertar o play:

O período de diz respeito ao tempo que cada colaborador gasta no trajeto da sua casa para o local de trabalho e vice-versa. Um conceito, até então, bastante conhecido pelos profissionais do DP. Até antes da Reforma Trabalhista, em alguns casos, o tempo que o colaborador gastava no trajeto era contabilizado como tempo à disposição do empregador,

A regra se aplicava aos trabalhadores que, por residirem em local de difícil acesso e sem disponibilidade de transporte público, utilizavam um transporte fretado pela empresa. Nesses casos, o tempo de deslocamento fazia parte da jornada de trabalho. Desde a publicação da nova lei trabalhista, a prática de horas in itinere foi extinta,

Assim, mesmo que o colaborador resida em local de difícil acesso ou conte com transporte oferecido pela empresa, o tempo de deslocamento não é considerado tempo à disposição do empregador. Com isso, a jornada de trabalho só passa a contar a partir do momento em que o colaborador assume seu posto de trabalho.

A insalubridade é caracterizada pela exposição do funcionário a agentes com potencial para causar danos à sua saúde física, emocional ou mental.
É a que classifica os níveis de risco em mínimo, médio ou máximo, o que orienta o cálculo do adicional a ser pago como compensação ao trabalhador.
Mais do que preocupar-se com o adicional de insalubridade, empregadores também precisam ter atenção às regras existentes para funcionárias gestantes expostas ao risco.
Antes da Reforma Trabalhista, gestantes ou lactantes deviam ser afastadas de qualquer atividade ou local considerado insalubre, independentemente do nível de risco definido com base na Norma já mencionada.
Leia também:
O afastamento de gestantes de atividades insalubres segue obrigatório em casos de nível de risco máximo.
Por outro lado, a Reforma Trabalhista alterou o para permitir que as gestantes, caso desejem, sigam em suas atividades em casos de insalubridade de grau baixo ou médio,
Esse desejo deve ser embasado por um que comprove que a funcionária pode se expor aos níveis de insalubridade relatados.
Caso a gestante não tenha esse desejo ou não apresente o documento médico, deve ser afastada de sua função, o que acarreta na perda temporária do adicional de insalubridade.
No caso das lactantes, a legislação define que uma funcionária só pode se afastar de atividades insalubres “quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de sua confiança, do sistema privado ou público de saúde, que recomende o afastamento durante a lactação”.
Se não houver possibilidade de a empresa realocar as funcionárias em atividade ou local salubre pelo período que for necessário, a nova legislação define:
“a hipótese será considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-maternidade, nos termos da, durante todo o período de afastamento”.

Quando Se Abre O Cat A Empresa Pode Mandar Embora? O é popularmente conhecido como horário de almoço, ainda que essa pausa possa contemplar jornadas que aconteçam em outros horários do dia. Esse intervalo é um direito assegurado pela CLT apenas para trabalhadores cuja jornada tem duração de seis horas ou mais, ficando de fora, por exemplo, aqueles que trabalham quatro horas por dia.

O período de duração da intrajornada sofreu alterações, assim como as consequências para as empresas que não concedem a pausa a seus funcionários. O que não mudou é o fato de que jornadas com até seis horas têm direito a 15 minutos de intervalo, Até antes da Reforma Trabalhista, a regra era que jornadas com mais de seis horas de duração deveriam ter intervalo intrajornada de, no mínimo, uma hora de duração,

O tempo máximo a ser concedido pelo empregador era de duas horas. Caso o descanso não fosse concedido ou fosse concedido parcialmente, a empresa poderia ser condenada a indenizar o funcionário. O valor seria equivalente ao período completo de descanso, tendo o valor da hora extra como referência para o cálculo.

Com a lei da Reforma Trabalhista, um acordo firmado entre empregador e funcionário pode definir para qualquer jornada com mais de seis horas de duração.
Além disso, caso o descanso não seja concedido ou seja concedido parcialmente, a indenização a ser paga considera apenas o período que, de fato, tenha sido suprimido da intrajornada.

O valor da hora extra segue referência para o cálculo. Com isso, se o intervalo intrajornada é de 30 minutos e o trabalhador é forçado a perder 15 minutos, o DP deve calcular o valor que deve ser acrescido à remuneração do funcionário pelos 15 minutos perdidos.

Antes da Reforma Trabalhista, a jornada poderia ter duração máxima de 8 horas diárias, 44 horas semanais e 220 horas mensais, contando ainda com um limite de até 2 horas extras por dia.
Isso, claro, considerando os parâmetros de uma jornada de trabalho em tempo integral.
Desde a reformulação do texto legal, ficou decidido que a jornada diária pode ser estendida para 12 horas, desde que a empresa assegure um descanso mínimo de 36 horas ao trabalhador.

Além disso, os limites de 44 horas semanais e 220 horas mensais foram mantidos. O que significa que o DP e as lideranças precisam estar atentos às formas de cumprimento da jornada de trabalho para evitar que o direito dos trabalhadores seja violado. É interessante ressaltar que essa possibilidade já existia antes, mas só era permitida quando prevista em Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho. Quando Se Abre O Cat A Empresa Pode Mandar Embora? Talvez você se lembre de que, quando abordamos as mudanças na admissão, indicamos que a Reforma Trabalhista expandiu as possibilidades para a contratação de terceiros e de trabalhadores autônomos. Essas são possibilidades estratégicas para as organizações e, por essa razão, merecem a atenção do seu DP.

Até então, as empresas só podiam contratar profissionais terceirizados para atividades específicas, chamadas de atividades “meio”, Ou seja, não era possível terceirizar atividades que tivessem relação com o produto final da organização. Além disso, a contratação de trabalhadores autônomos não era regulamentada pela CLT e se um profissional prestasse serviços de forma contínua na empresa, a Justiça do Trabalho poderia indicar a existência de vínculo empregatício.

Desde a Reforma Trabalhista, as empresas podem terceirizar qualquer tipo de serviço, inclusive para os que tenham relação com sua atividade-fim. Cabe ressaltar que essa mudança trouxe novidades para essa relação. Agora, profissionais terceirizados têm direito às mesmas condições de trabalho que os colaboradores contratados diretamente pela organização.

Além do mais, um colaborador da empresa não pode mais ser demitido e recontratado como terceirizado imediatamente. É preciso esperar 18 meses entre uma ação e outra. Ainda, o trabalho autônomo tornou-se uma possibilidade formal de contratação, sendo que não há formação de vínculo empregatício entre as partes.

E que tal se aprofundar mais um pouco sobre esse assunto? É só guardar os artigos a seguir para mais tarde: O teletrabalho e home office passaram por uma fase de crescimento no Brasil. Empregadores estiveram e devem seguir atentos a isso, porque o desejo por mais flexibilidade está entre as expectativas dos funcionários que, cada vez mais, buscam por,

A questão é que o home office não tinha qualquer previsão legal antes da Reforma Trabalhista,
O que havia era uma abertura para que as partes pudessem negociar essa modalidade de trabalho, considerando que não deveria haver desrespeito à legislação trabalhista vigente.
Com a nova lei trabalhista, muitas novidades foram apresentadas, a começar pelo fato de que agora existe previsão contratual para o trabalho home office, Isso nos leva a apresentar algumas regras que foram definidas pela Reforma Trabalhista:

o Home office É o trabalho realizado fora da empresa que não constitui trabalho externo;
todas as atividades a serem desenvolvidas pelo funcionário devem ser apresentadas em seu contrato. O mesmo vale para os custos dos equipamentos utilizados no Home office, definições sobre o controle de produtividade e afins;
por determinação do empregador, o Home office Pode ser convertido em trabalho presencial desde que garantido prazo de transição mínimo de 15 dias e que a mudança seja formalizada por um aditivo ao contrato;
mesmo para o Home office, é responsabilidade do empregador orientar o funcionário sobre saúde e segurança do trabalho.

Com a Reforma Trabalhista, o determina que o controle de jornada não se faz necessário para funcionários em regime de teletrabalho.
Quanto a isso, porém, recomendamos a leitura do post para entender porque seguir com as marcações de ponto é vantajoso.
Para entender um pouco mais sobre as determinações sobre o home office, confira o episódio do Tangerino Talks a seguir:
O modelo de é uma modalidade popularmente conhecida como “bico”.
Um exemplo é o caso de advogados tributaristas que não fazem parte do quadro de funcionários da empresa, mas que de tempos em tempos são chamados em razão de demandas esporádicas.

O trabalho intermitente não tinha previsão legal antes da Reforma Trabalhista. Com isso, não havia regras claras sobre como essa relação de trabalho deveria ser conduzida pelas partes. Já agora, a modalidade de trabalho foi incluída na CLT e, assim, o “bico” deixou de ser uma atividade irregular, Existem regras específicas para esse tipo de contratação. Confira:

com base no, o contrato “deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não”;
ao final de cada período de trabalho, o contratado deve receber remuneração que inclui férias proporcionais acrescidas do 1/3 constitucional, 13° proporcional, descanso semanal remunerado e adicionais legais;
a convocação para o trabalho deve ser feita pelo empregador três dias corridos antes da data de início, tendo o trabalhador o prazo de 24 horas para responder se aceita o serviço;
o período de inatividade do trabalhador não é considerado tempo à disposição do empregador;
o descumprimento do contrato por uma das partes garante à outra o pagamento de indenização correspondente a 50% do valor da remuneração combinada para o período de trabalho;
é dever do empregador fazer a contribuição previdenciária e o recolhimento do FGTS;
a cada 12 meses trabalhados, o profissional tem direito a férias como qualquer outro em regime CLT. Nesse período, o trabalhador não pode ser convocado pelo mesmo empregador, mas tem direito de atender a outros chamados caso deseje.

Por que as empresas dão férias para depois mandar embora?

Existem diferentes motivos pelos quais as empresas optam por demitir colaboradores depois das férias. Um dos principais é a crise econômica que assola o país, especialmente nos últimos anos, o que faz com que as companhias precisem cortar gastos e reduzir a equipe.

Quanto tempo a empresa pode mandar embora depois do auxílio-doença?

Trabalho, Previdência e Assistência Atualmente, a Lei de Planos e Benefícios da Previdência Social assegura estabilidade por 12 meses apenas a quem sofreu acidente de trabalho 06/01/2022 – 17:28 Paulo Sérgio/Câmara dos Deputados Quando Se Abre O Cat A Empresa Pode Mandar Embora? Otávio Leite: asseguramos estabilidade após acidentes ou doenças que não estejam relacionadas com o trabalho A Comissão de Defesa dos Direitos das Pessoas com Deficiência aprovou a garantia de manutenção do emprego após o fim do período de benefício por incapacidade temporária a segurados do Regime Geral de Previdência Social.

O texto aprovado altera a Lei de Planos e Benefícios da Previdência Social, que atualmente assegura apenas a quem sofreu acidente de trabalho o direito de não ser demitido nos 12 meses após o fim do auxílio-doença.
Relator da proposta, o deputado Otavio Leite (PSDB-RJ) defendeu a aprovação da matéria na forma de um substitutivo, aproveitando trechos do Projeto de Lei 8057/17, do Senado, e de outros 16 apensados,

O projeto do Senado estendia o direito à manutenção do emprego por 12 meses a segurados com câncer. Segundo o substitutivo, quando o afastamento decorrer de acidente do trabalho, o prazo de manutenção do emprego continuará sendo de, pelo menos, 12 meses.

Para os demais casos, o texto prevê a garantia de manutenção do emprego pelo mesmo período do afastamento, limitado a 12 meses para o segudo empregado e a 3 meses para empregados domésticos. “Acatamos as proposições que têm por objetivo assegurar também alguma estabilidade para aqueles que ficam em uma situação instável no emprego por terem que se readaptar em suas funções em razão de acidentes ou doenças que não estejam relacionadas com o trabalho”, explicou Otávio Leite.

“Acolhemos ainda a sugestão de tornar claro em lei que a estabilidade se aplica também aos contratos por prazo determinado”, concluiu o relator. Tramitação O projeto tramita em caráter conclusivo, em regime de prioridade, e será ainda analisado pelas comissões de Trabalho, de Administração e Serviço Público; de Seguridade Social e Família; e de Constituição e Justiça e de Cidadania.

Quem volta de afastamento pode ser mandado embora?

Possibilidade de demissão por justa causa durante afastamento pelo INSS O artigo 482 da CLT elenca as situações em que é autorizado o empregador rescindir o contrato de trabalho por justa causa, quando configurada uma ou mais situações elencadas nas alíneas do referido artigo. Quando Se Abre O Cat A Empresa Pode Mandar Embora?

A concessão de auxílio-doença pelo INSS ao empregado é uma das hipóteses de suspensão do contrato de trabalho, assim considerada a partir do 16º dia de afastamento das atividades laborais.
Porém, o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho é no sentido de ser possível a aplicação da penalidade do artigo 482 da CLT a, sendo que a rescisão por justa causa só produzirá de fato efeitos quando encerrado o motivo ensejador da suspensão, no caso do afastamento previdenciário, a alta do INSS.
O precedente do Tribunal Superior do Trabalho autoriza a rescisão do contrato durante o recebimento do auxílio-doença, tanto por falta grave cometida antes, quanto durante a suspensão do contrato de trabalho,
Significa dizer que quando o empregado estiver afastado pelo INSS e cometer uma falta grave que configure uma das hipóteses previstas nas alíneas do artigo 482 da CLT antes ou enquanto estiver gozando do benefício, este poderá ter seu contrato de trabalho rescindido o contrato de trabalho, e, quando da alta médica pelo INSS, de fato poderá ser excluído da folha de pagamento pelo empregador que aplicou a penalidade cujos efeitos surtirão somente após a alta médica do INSS.

É importante esclarecer que a aplicação da penalidade da rescisão por justa causa deve ser imediata ao conhecimento do empregador quanto ao ato cometido pelo empregado. Assim, se o empregador não rescindir o contrato imediatamente à sua ciência, pode ser configurado o perdão tácito, impossibilitando a demissão por justa causa.

Outrossim, caso o empregado apresente atestado médico falso, por exemplo, e seja encaminhado ao INSS para receber o benefício, pode ser feita a rescisão do contrato de trabalho imediatamente à ciência do empregador, já que a incapacidade laboral nunca existiu, não surtindo efeito no contrato de trabalho.
Nesta hipótese, por se tratar o atestado falso de um documento inexistente, o mesmo não é capaz de produzir nenhum efeito, por consequência, não suspende o contrato de trabalho, razão pela qual a demissão por justa causa deve ser feita assim que a empresa tomar conhecimento do fato.
Nessa hipótese, caso o conhecimento do fato seja posterior ao encaminhamento do funcionário para perícia junto ao INSS, o empregador deve formalizar a comunicação autarquia previdenciária, cientificando de que o afastamento se deu com base em documento falso, bem como deve ser feita a comunicação à autoridade policial para apuração de eventual crime cometido.
Dessa forma, pode o empregador demitir o empregado por justa causa enquanto este estiver afastado pelo INSS, cujos efeitos da demissão surtirão somente após o afastamento, salvo se o afastamento for com base em atestado médico falso, situação em que a demissão deve surtir seus efeitos imediatamente em razão da falsidade documental.

TST – RR: 31649120115120045, relator: Kátia Magalhães Arruda, data de julgamento: 27/5/2015, 6ª Turma, data de publicação: DEJT 29/5/2015 é advogada atuante nas áreas trabalhista e previdenciária empresarial, sócia do escritório Pallotta, Martins e Advogados, instrutora in company, especialista em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie.

Quem ficou afastado tem direito a Seguro-desemprego?

INSS: é possível receber auxílio-doença e seguro-desemprego ao mesmo tempo? A legislação não permite que o trabalhador receba seguro-desemprego e auxílio-doença ao mesmo tempo. Para ter direito ao benefício do INSS, ele terá que primeiro receber todas as parcelas do seguro-desemprego para depois poder solicitar o auxílio-doença (porém, pode acontecer dele ter que restituir o benefício).

Quando a Caixa Econômica Federal vai liberar o seguro-desemprego, realiza um cruzamento de dados com o INSS para saber se o empregado recebe benefício como Auxílio-doença. Pois, não será possível receber os dois ao mesmo tempo. O auxílio-doença é um benefício oferecido aos trabalhadores que devido a uma doença ou acidente ficaram incapazes de trabalhar, sendo afastados de suas atividades profissionais por um período determinado e superior a 15 dias consecutivos ou 60 dias intercalados pela mesma doença.

*Com informações, Jornal Contábil Utilizamos cookies e tecnologias semelhantes para melhorar sua navegação. Ao continuar navegando você concorda com a nossa Politica de Privacidade. Manage consent : INSS: é possível receber auxílio-doença e seguro-desemprego ao mesmo tempo?

Quem abre o CAT a empresa ou funcionário?

A empresa é obrigada a abrir a CAT no período de 24 horas após o acidente, quando for acidente típico ou de trajeto. Caso ela se recuse a emitir a CAT, a mesma poderá ser feita pelo Sindicato, pelo médico, pelo próprio segurado ou seu dependente ou por uma autoridade pública.

Quanto tempo dura o CAT?

Após a alta deste tipo de benefício e conseqüente volta ao trabalho, o trabalhador tem 1 ano de estabilidade no emprego. Após a alta, se houve redução na capacidade de trabalho devido as seqüelas, o trabalhador pode ter direito ao auxílio-acidente (B.

Por que é importante para o trabalhador abrir CAT?

Vale ressaltar que a emissão da CAT é uma obrigação da empresa e um direito do trabalhador. Mas é importante ter esse documento como uma estratégia da organização. Ele pode contribuir para levantar estatísticas e otimizar as medidas de segurança, saúde e bem-estar no trabalho.

O que não pode ser considerado acidente de trabalho?

Exceto quando o empregado sofre acidente em razão de sua participação voluntária em atividade de lazer, sendo por práticas esportivas, por exemplo, em seu tempo livre, sem qualquer determinação do empregador. Nesse caso, não se enquadra em acidente do trabalho.

O que é considerado um quase acidente?

O que é um Quase Acidente? – Como o próprio nome diz, um quase acidente é um evento que poderia ter sido um acidente de trabalho mas por pouco acabou não sendo. Por exemplo: Uma ferramenta pesada cai bem ao lado de um trabalhador que estava passando por um corredor. Quando Se Abre O Cat A Empresa Pode Mandar Embora? Grupos de Agentes Causadores de Acidentes de Trabalho no Brasil – Período 2012-2021. Fonte: SmartLab (2023). A definição do que é um quase acidente pode ser apresentada de diferentes pontos de vista. Isto é, o quase acidente são situações de perigo, eventos ou atos inseguros, nas quais a sequência dos fatos, caso não seja interrompida, provavelmente causará acidentes de trabalho.

O que diz a CLT sobre estabilidade?

492 da CLT, que trata da estabilidade por tempo de serviço. Segundo essa disposição legal, o empregado com mais de 10 anos de serviços prestados para o mesmo empregador não poderia ser dispensado, salvo em casos de falta grave ou força maior comprovadas.

Qual o prazo de validade de uma CAT?

Qual a lei que diz que o colaborador tem estabilidade de no mínimo 1 ano após a concessão do auxílio-doença acidentário em casos de acidente do trabalho?

De acordo com o artigo 118 da Lei nº 8.213/91, o segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo de 12 meses, a manutenção de seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independente de percepção de auxílio-acidente.

O que diz a Súmula 378 do TST?

No exame do recurso de revista da empresa, o relator, ministro Breno Medeiros, explicou que, nos termos da Súmula 378 do TST, os pressupostos para a concessão da estabilidade são o afastamento superior a 15 dias e o consequente recebimento do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença